열역학만큼 중요한 회사 희로애락

열역학만큼 중요한 회사 희로애락

이 블로그는 기구 엔지니어의 열역학이 중요 관심사입니다.

중간중간 열역학 말고 다른 주제도 다루고 있습니다. 평범한 회사원으로 느낀 소회도 적어볼 생각입니다. 지속적으로 열역학을 다루는 것은 기구 엔지니어로 중요성을 느껴서입니다. 물론 어떤 기구 엔지니어인가에 따라서 상대적으로 덜 중요할 수도 있습니다. 경험했던 분야에서는 충분히 중요한 부분이었습니다. 기구 엔지니어이든 다른 엔지니어이든 아니면 엔지니어가 아니든 회사 생활을 한다면 희로애락을 느끼게 됩니다. 이 희로애락은 자신의 의지와 관련될 수도 있습니다. 하지만 대다수가 관련이 없을 가능성이 큽니다. 이런 점이 희로애락을 느끼는 당사자를 힘들게 만듭니다. 열역학적 문제는 원인과 결과를 파악할 수 있습니다. 그래서 그 연관 관계를 이해할 수 있습니다. 그리고 원인을 제어하여 결과를 변화할 수 있습니다. 회사에서 느끼는 회로애락은 이런 관계가 아닙니다. 때로는 원인과 결과를 파악할 수 있습니다. 하지만 원인을 제어할 수 있을 가능성이 지극히 낮습니다. 회사에서 느끼는 회로애락이라고 하여 추상적으로 말하였습니다. 구체적으로 말씀드리겠습니다. 구체적으로 말한 뒤에 왜 대다수가 관련이 없을 가능성이 큰지와 원인을 제어할 수 없는 이유에 대해서 말씀드리겠습니다. 회사에서 희로애락이라고 한다면 딱 네 가지를 나누지 않겠습니다. 승진, 부서이동, 까칠한 상사와 동료, 보너스 이런 것들을 들 수 있습니다.

하나씩 말씀드리겠습니다.

회사 생활을 하면 엔지니어든 아니든 모든 회사원은 승진이 굉장히 중요합니다. 승진을 하면서 본인이 회사에서 능력을 인정받고 중요한 대우를 받는다는 느낌을 받습니다. 개인적으로 중요한 경험입니다. 또한 대부분 회사의 승진은 연한 제한이 있습니다. 일정 연차가 차면 승진 대상이 됩니다. 현재까지 대부분 한국 회사는 공채제도입니다. 동기들이 있다는 말이죠. 승진 연차가 찼을 때 동기는 승진하고 본인은 안 된다면 굉장히 우울할 것입니다. 승진을 하면 좋지만 안 된다면 최악이죠. 그 승진이라는 것이 본인이 영향을 미칠 가능성도 있습니다. 하지만 대외적인 부분도 큽니다. 그 말은 본인의 의지와 상관없이 작용한다는 의미입니다. 본인이 할 수 있는 영역에서는 모든 것을 준비해야 하지만 그 외 다른 부분까지 신경 쓰지 않는 자세가 중요합니다. 물론 이렇게 초월한 태도로 볼 수는 없을 겁니다. 한국 회사에서 승진이 민감한 이슈는 여러 가지가 있습니다. 일정 연차가 되면 승진이 되는 제도와 동기 그리고 다른 사람의 시선이 있기 때문입니다. 앞에 말한 두 가지 요소가 다른 사람의 시선을 의식하게 만듭니다. 대략 그 사람이 회사 생활을 얼마나 했는지 알 수 있습니다. 그런데 직급이 그 정도에 못 미친다면 상대는 눈치채게 됩니다. 이 사람이 승진을 제 때 했구나 못 했구나 이런 타인의 시선을 많이 느낍니다. 또한 그 시선은 대외적 업무를 하는 사람이라면 더 큽니다. 승진이라는 부분은 앞으로 변화해야 한다고 생각합니다. 연차가 차면 승진하는 제도는 능력 주위에 입각한 제도가 아닙니다. 또한 과거 엄청난 성장률을 자랑하던 시기에 더 적합한 제도라고 생각합니다. 지금과 같이 저성장 시기에는 많은 보직을 만들 수 없습니다. 그렇다면 위 자리는 한계가 있습니다. 그렇다면 무작정 승진을 시킬 수 없는 겁니다. 이럴 때 변경할 수 있는 제도는 능력을 기반으로 한 발탁입니다. 직급은 모두 없애고 보직만 유지하는 제도입니다. 아마도 많은 한국 기업도 이런 변화가 있을 겁니다. 왜냐하면 이렇게 해야 조직을 피라미드 구조로 유지할 수 있습니다. 현재 직급제도는 지속적은 승진이 발생하므로 역피라미드 구조로 변화됩니다. 따라서 회사는 강제로 사람들을 퇴직시키려고 합니다. 이 제도는 회사에도 좋지만 개인에게 좋은 점도 있습니다. 실무자로 최대한 길게 회사 생활을 하고 싶은 사람에게는 승진하지 않고 동일한 업무를 계속 유지할 수 있습니다. 그리고 욕심 있는 젊은 사람은 여러 가지 경험을 빠르게 쌓고 짧은 시기에 경영진으로 승진할 수도 있습니다. 기존 연공서열을 강조하는 회사 분위기를 바꾸는 것이 중요합니다.

하지만 이런 변화를 기존 사람들이 받아들일 수 있을지도 중요합니다.

대부분 나이가 많은 사람들은 부장님 호칭을 들으며 본인의 기존 헤게모니를 유지하고 싶어 할 겁니다. 하지만 이러한 흐름이 개인이 거부할 수는 없을 것입니다. 나이에 따라 대우를 받아야 하는 시기는 과거 농경사회와 유사하다고 생각합니다. 당시에는 나이가 많아 경험이 많은 사람이 많은 지식을 가지고 있고 더 좋은 판단을 할 수 있습니다. 하지만 지금과 같은 시대에는 지식의 양은 큰 차이가 없습니다. 다만 경험의 차이는 있을 수 있죠. 젊은 사람은 널려있는 정보를 최대한 빨리 습득해 기민한 판단을 내릴 수 있어야 합니다. 그래야 상대적으로 조금 경험 많은 사람과 차이를 줄일 수 있을 것입니다. 그리고 조금 많은 경험은 공개된 많은 정보로 인해 큰 차이를 발휘하지 못할 것입니다. 그렇다는 것은 나이가 많거나 경험이 많다는 것이 능력의 큰 차이를 결정짓지 않는다는 것입니다. 나이로 사람을 판단하는 것이 아니라 사람을 능력으로 판단하는 것이 중요합니다. 또한 나이에 상관없이 모든 사람을 평등하게 대우하는 것이 중요합니다. 수직적 조직이 아니라 수평적 조적으로 누구나 아이디어를 낼 수 있고 그 아이디어에 대해서 공정하게 대우할 필요가 있습니다. 더 이상 나이에 따라 사람의 대우가 달라져서는 안 됩니다. 그것이 변화하는 흐름에 맞는 것입니다. 이렇게 변화된다면 개인이 느끼는 회로애락 중 하나인 승진은 큰 영향을 미치지 않을 것입니다.